| ① ニーズの把握 |
その組織に必要となる研修テーマや内容を探るため、組織内外の情報を集め、ニーズを
捉えます。また、現場の声を聞くことにより、受講者や受講者の所属長の意見をくみ取る
ことになり、研修に対する姿勢を変えることが可能です。【ニーズ把握の整理表】
ニーズの把握方法例
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ニーズ把握の整理表
【公開準備中】 |
１）経営計画や事業計画から達成のための人材像を把握し、ニーズを捉える。
２）外部環境の変化（市場や雇用の変化）からニーズを捉える。
３）現場の声（組織の課題）からニーズを捉える。
４）アセスメントや360度診断などの調査結果よりニーズを捉える。
５）等級制度や評価制度よりニーズを捉える。
など |
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| ② 人材育成の目的・目標の設定 |
育成に関するニーズを捉えた上で、組織における人材育成の目的（最終到達地点）と
目標（最終到達地点に達するための通過点）を設定します。その際、組織に対する
設定と、個人に対する設定の２つが考えられますが、いずれも「将来のあるべき姿」を
明確にすることには変わりません。そして、ここを明確にしないと、後の「効果測定」が
できなくなります。
研修を設計する場合、人材育成の目的・目標から「やるべき研修」に落とし込むアプローチ
が一般的です。ここでは、３つの研修設計のアプローチを紹介します。
研修設計３つのアプローチ |
研修設計書
（プロファイル型）
【公開準備中】
研修設計書
（課題設定型）
【公開準備中】
研修設計書
（コンテンツ発想型）
【公開準備中】
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１）プロファイル型のアプローチ
対象者の「あるべき姿」をプロファイル（人物像の想定）し、現状と比較した上で、
必要となる育成内容を考える手法です。新入社員研修や新任管理職研修、営業
社員研修など、将来像が考えやすいものに向いています。
➡ 求める人材像を目的として設定 【研修設計書（プロファイル型）】
２）課題設定型のアプローチ
組織で起きている諸問題（売上の減少、組織内のコミュニケーション不足、残業
の慢性化など）を解決するための課題を設定し、そこから必要となる育成内容を
考える手法です。このアプローチを用いる際には、しっかりした現状把握と原因
分析が求められます。
➡ 問題が解決した状態を目的として設定 【研修設計書（課題設定型）】
３）コンテンツ発想型のアプローチ
演習（ビジネスゲームなど）や科目（リーダーシップやマネジメントなど）のコンテンツ
を基に、それを学ぶことによって、誰にどのような効果を生み出すのかを発想しながら
育成内容を考える手法です。
➡ コンテンツがもたらす効果を目的として設定 【研修設計書（コンテンツ発想型）】
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| ③ 育成計画・手法の設定 |
目的や目標を明確した上で、その達成のための計画（スケジュール）を策定していきます。
策定の際には、社内の重要なイベントとの重複や業務の繁忙期、各種研修の日程や教育
内容のバランスなどを考慮して組み立てる必要があります。【育成計画表】
また、計画策定と同時に考えるのが「どのように育成するのか」といった手法の選択です。
研修は育成手段の１つに過ぎず、現場でのOJTや研修終了後に行なう成果を出すための
しくみなどもあわせて考えなくてはなりません。そして、計画内容が定まったら組織内の各部署
に伝え、所属長の協力を仰ぐことも必要です。
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育成計画表
【公開準備中】 |
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| ④ 研修テーマの設定 |
育成手段として研修が選択された場合、研修内容の詳細を決める必要があります。
その内容をビーイットコンサルティングでは「4P＋MS」という構成で分類しています。
【研修構成の整理表】
研修の構成（4P+MS） |
研修構成の整理表
【公開準備中】
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Program
研修テーマや目的・目標、カリキュラムなど、研修の基本的な概要
Place
研修を実施する会場や設備、オンライン研修の場合はその設定
Price
会場費用や講師謝金などの費用及び費用対効果
Person
受講者・講師・受講者の所属長など、研修に関係する人
Material
テキスト・演習・ケースなど、研修にて使用する素材
System
研修開催前・開始時の意識づけ及び研修開催後の実践につなげるしくみ
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| ⑤ 研修カリキュラムの作成 |
研修の目的・目標や対象受講者・時間数、集合研修かオンライン研修か、などプログラム
の概要が決まった時点で、今一度ニーズとの整合性を再確認します。（課題設定型の設計
そした場合、その研修をすれば問題が解決するのかを確認）
その後、研修の具体的な内容を決めていきますが、わからない場合は周囲の方や研修会社
研修講師などに相談しても良いでしょう。（当社の無料相談もご活用ください）
【カリキュラム／進行表】
ある程度形になったら、これまでの内容を仕様書にまとめ、ヌケモレをチェックします。
【研修仕様書】
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カリキュラム／進行表
【公開準備中】
研修仕様書
【公開準備中】
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| ⑥ 研修の実施 |
研修の効果を高めるには、研修内容そのものも大切ですが、円滑な運営も重要です。
そして、その円滑な運営のためには事前準備がしっかりとできているかどうかがカギとなります。
やるべきことが多いので、整理しながら進めると良いでしょう。
【研修準備チェックリスト（NALⅢ）】
また、研修でよく起きるトラブルとして、研修講師に正確な情報が伝わっていない、ということ
があります。その原因は双方の「思い込み」によるものが大きく、トラブルを防ぐために講師に
リマインドをすることを推奨します。
【研修確認書（リマインド）】
なお、このリマインドは受講者にも行なう方が望ましいのですが、社内メールなどで送る方が
良いでしょう（添付ファイルだと面倒くさがって見ない受講者がいるため）。その際には
日時・場所・内容・目的・持参するものなどを明記することになります。
また、より丁寧に行う場合には、受講者の所属長にもリマインドを流し、「行ってこい！」と
気持ちよく部下を送り出してもらいたいものです。
そして、研修開始時に人事担当者がアナウンスをする場合、どのような内容を受講者に
伝えるべきなのかを予め整理し、研修の準備を整えます。
【開始時アナウンスシート】
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研修準備チェックリスト
（NALⅢ）
【公開準備中】
研修確認書（リマインド）
【公開準備中】
開始時アナウンスシート
【公開準備中】
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| ⑦ 研修後のフォロー（しくみへの移行） |
研修が終われば全て終わり、ということではありません。
研修の効果を出すには、研修を「やりっぱなし」にしないことが大切です。
研修後のフォローのやり方について、いくつか紹介します。
フォローのやり方（例） |
研修フィードバックシート
【公開準備中】 |
１）事後課題を出す
研修で学んだ内容を基に、業務で行う具体的な行動計画を作成・提出させる。
２）研修報告会の実施
研修で学んだ内容をチーム内で発表させ、受講者の自己理解を深める。
３）研修フィードバックの提出
少し期間を置いた後、実際にどのような行動をしたのか、やってみてどうだったのか
などを文章化し、提出させる。
【研修フィードバックシート】
４）フォローアップ研修の開催
少し時間を置いた後、実際にどのような行動をしたのか、やってみてどうだったのか
などを受講者同士で話し合い、アドバイスや追加講義を講師から受ける。
５）社内研修会・ワークショップの開催
上記の４）の内容を講師が行なうのではなく、人事主導で行なう。もしくは、
受講者が自主的に行なうようなしくみを作る。
６）行動変容の観察と指導
研修で学んだ内容について、実践できているかを受講者の上司が観察し、
場合によっては指導する。（評価制度とリンクさせる）
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| ⑧ 研修の効果測定 |
研修の実施後にその研修の効果を検証し、次の研修に活かします。（研修のPDCA）
研修の効果測定として最も多く用いられるアンケートですが、「楽しかった」「役に立ちそう」
といった曖昧な評価であり、本来の研修の目的・目標に達しているかどうかの検証としては
不十分です。（ただし、アンケートの実施自体の意味が無いという事ではありません）
効果測定の参考として「カーク・パトリックの４段階」というものがあります。この考え方をもとに
どのような効果測定が有効なのかを、研修設計の初期の時点で予め検討し、効果測定の
実施準備をしておくことが求められます。
カーク・パトリックの4段階 |
研修アンケート見本
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レベル１：Reaction（リアクション：反応）
受講者の反応（満足度など）を聞くもの。研修後のアンケートにて把握。
【研修アンケート見本】
レべル２：Learning（ラーニング：学習）
研修の内容をどの程度理解しているか。テストの実施や上司への説明で把握。
レベル３：Behavior（ビヘイビア：行動）
行動の変容を測定。上司の観察や360度評価、アセスメントにて把握。
レベル４：Reesults（リザルツ：成果）
具体的にどのような結果を出したのかを計測して把握。
売上増加、コスト削減、残業時間や離職率の減少、顧客満足度の向上など
当然ながら、本来はレベル３以上の効果測定が必要なのですが、残念ながらレベル
２以下のケースが圧倒的に多いのが現状です。また、レベル４に関しては、研修の
設計時にしっかりと「達成した時の状態」を設定することが求められます。
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