| 天使の人事（じんじ）悪魔の人事（ひとごと） |
 
 
 
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一人でも多くの方に研修や人材育成の大切さを知っていただきたい・・・
そんな思い込めて記した 「人材育成のポイント」 です。
 
じんじ課長 ひとごと課長
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じんじ課長
「人を活かすにはどうすれば良いのか？」を日々考え、人間界の企業を元気にすることが仕事。
こう見えて天使であり、人にはその姿は見えない。
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ひとごと課長
「人のやる気をいかに無くしていくか？」を日々考え、人間界の企業を破たんさせることが仕事。
こう見えて悪魔であり、人にはその姿は見えない。 |
| 二人（？）のエピソードはこちら ⇒ 「じんじ」と「ひとごと」 |
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人材育成は人事や人材開発の部署がやればいい？ |
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それはそうだよ。
人事が研修を企画して実施するのが仕事なんだから、
当然じゃないか。たとえば、営業の仕事は売ることであって、人を育てることは営業の仕事
じゃないよ。
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ちょっとまって。
人を育てるのは人事や人材開発の部署だけではなく、「組織の全員がやるべき」仕事なんだ。
人が一番育つ環境は「実際の現場」であって、職場の上司や先輩を含めた全員が「成長し合う」ことが大切だよ。 |
| 詳細はこちらのコラムへ ⇒ 人は組織で育てるもの。 |
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研修は研修会社に丸投げしてもいい？ |
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研修会社は研修を売っているし、育成のプロなんだから
任せちゃえばいいんだよ。餅は餅屋っていうじゃない。
お金も払ってるんだしさ。
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確かに研修会社は研修のノウハウを持っているけれど、
丸投げはダメだよ。自分たちの会社に何が必要なのか、何が問題なのかを考えた上で研修会社に依頼しないと効果のない研修になってしまうかもしれない。
研修は組織の問題を解決するための手段なんだ。解決のためには外部の研修会社ではわからないこともあるし、何より自分たちの組織のことは自分たちで良くしていくという意識が大切だよ。
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| 詳細はこちらのコラムへ ⇒ 研修会社を信じてはいけない |
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研修をやれば人は育つの？ |
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もちろんさ。
お金も時間もかけてるいるんだから、育たなきゃ困るよね。もし育たないんだったら研修会社の責任だよ。
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残念だけど、研修だけで人は育たないよ。
研修で人を育てるためには「研修後に学んだ内容が実践できる仕組みになっているか」「実践してそれが評価されているかどうか」などが大切になるんだ。
「研修のやりっぱなし」だと、研修の効果を出すことはできない。多くの企業はこれをやってしまっているから研修の効果が無いと感じるのかもしれないね。
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| 詳細はこちらのコラムへ ⇒ 研修の効果が出ない理由 |
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組織が必要としている研修って、どうすればわかるの？ |
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そりゃ新人には新人研修、営業には営業研修をやらせればいいでしょ。現場の人間は自分たちが何を学べばいいのかわかっていないし、研修については人事に丸投げだから聞いたってムダだよ。
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現場から「こんな研修をしてくれ」という声は上がりにくいものだけど、現場の声を聞かないで本当に効果的な研修ができるのかな？現場でどのような人材が求められるのかを知るのは大切なことなんじゃないかな。
企業には経営戦略があって、その「戦略を実施するための中長期計画」が作られるはずなんだ。その計画と現場の声をあわせて考えた上で研修の計画を立てることが大切なんだよ。それでないと、人事担当者の思いつきで研修をやったり、企業の計画に沿わない研修をすることになって、お金と時間が無駄になりかねないよ。 |
| 詳細はこちらのコラムへ ⇒ 研修ニーズの捉え方 |
コミュニケーションを活性化しようと思ってコミュニケーションの研修を
実施したのに効果がなかった。なぜ？ |
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研修講師がダメだったんだね。
もしくは研修会社がダメだったんだよ。
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それが原因というのもあり得るね。
でも根本が間違っていたのかもしれないよ。
組織のコミュニケーションがなぜ取れていないのかを考えてみたかい。そして、コミュニケーション研修を実施すれば、本当にその問題が解決したのかな？
コミュニケーションはよく若い人向けに行われるけど、上司ができていなければどんなに若い人が研修を受けても組織のコミュニケーションは活性化されないかもしれない。しっかりと原因究明をしてから必要な内容を必要な人に対して研修を実施しなければいけないんだ。
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| 詳細はこちらのコラムへ ⇒ その研修、本当に必要？ |
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研修講師は肩書きで選ぶべき？ |
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資格を持っていれば専門知識があるわけだし、一流企業に働いていたのならそれは優秀な人材なのだから、選んで問題ないよ。売れる本を出している人やテレビに出ている著名人なんかも良いよね。 |
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肩書きというのも講師を選ぶ一つのステータスだけど、それだけで選ぶのは危険だよ。
まず、資格をもっていたり、売れる本を出していたり、テレビに出ていたりしたとしても、その人が良い講師とは限らない。「本人が知っている」と「他人に教える」という技術は違うし、場合によってはどのような内容も自分の得意領域に持っていってしまいがちなんだ。
一流企業の出身者の場合は、中には素晴らしい人もいるけれど、その会社で何をしたのかということが大切になるよ。中には、有名企業で３ヶ月アルバイトで働いていただけなのに、その肩書きを語る人もいるから・・・。
だから、できればその人の講義を受けたりしてから選ぶといいよ。
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| 詳細はこちらのコラムへ ⇒ 研修講師の選び方 |
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受講者のアンケートが良ければいい研修なの？ |
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そりゃ研修を実際に受けた人のアンケートが評価そのものさ。評価が良いということは研修内容も講師も良かったということでしょ。それ以外に判断しようがないよ。
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アンケートも確かに研修の評価を判断する一つの方法だけど、それだけで良い研修かどうかを判断するのは危険だよ。
アンケートの内容にもよるけど、評価を高くするのは難しくないんだ。「面白い話」や「楽しい演習」をすれば簡単に評価は上がるからね。でも、それが理解しているかどうか、実践に役立つかどうかということは別の話。
カークパトリック・モデルという指標には研修効果の４つの視点が書いてあるんだけど、研修で学んだ内容が現場で活かされているのか、それが業績に影響するのか、などの視点も含まれているんだ。それらを含めた総合的な評価が求められるんだ。
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| 詳細はこちらのコラムへ ⇒ 研修の評価、どうやって計る？ |
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