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| 人が育つしくみ |                     Be-it.は 一般社団法人 研修コ－ディネーター協会の 事務局を行なっています  一般社団法人日本研修コーディネーター協会 ビーイット コンサルティング Be‐It.Consulting お問い合せ：E-mail info@be-it.biz |
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 私たちは研修を提供していますが、研修だけで人を育てることはできません。 そもそも、研修自体が経営に連動していなければ、期待される研修効果は出ないのですが、 残念ながら「経営」と「研修（もしくは人事・人材育成）」が連動していないケースが大半です。 そこで、まずは「人が育つしくみ」とはどのようなものなのか。 経営と人事をどのように連動させるべきなのか、を解説します。 |
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| 経営と人材育成の関係（戦略人事） 近年になって「戦略人事」という考えが広まっています。 ヒトというリソースをいかに活用し、限られた人材をもとに成果を出していくのか。 高度成長期のように大量に人を雇用して現場で教える時代から、 限られた人材をいかに組織で育てていく時代に変化し、 その変化により人事の役割も大きく変わったからだと思います。 組織の成長と従業員の成長はリンクします。 そのため、会社の目的・目標を達成させるための人材を確保・育成しなければなりません。 下図では、経営と人事がどのように関連しているのかを表しています。 ※「戦略人事」とは、人事部門がこれまでのような管理的業務を中心とした対応から、 経営戦略の実現を担う戦略部門へと転換すべきである、という考え方です。 （「日本の人事部」ホームページより https://jinjibu.jp/） |
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上の図に出てくる用語について解説します。 ただし、これらの用語には様々な定義があるので、ビーイットが考えている定義を掲載しています。 経営理念：組織（企業）の存在意義。 「当社はどのような商品やサービスを通じて社会に貢献するか」のように社内外に宣言する。 ビジョン：経営理念（存在意義）を達成するための組織のあるべき姿（最終目標＝目的）。 「こうありたいという将来像」。 ミッション：経営理念（存在意義）に基づいたその組織の使命・役割。 「事業を通して○○を解決する、□□を実現する」のように表現されることが多い。 経営戦略（中長期経営計画）：ビジョン（目的）を達成させるための全体的な方策（目標と具体策）。 事業戦略（事業計画）：経営戦略の中で単一事業におけるもの。 人事戦略：事業戦略のうち、人的資源の活用に関するもの。 １）採用：組織が求めている能力や知識、意識をもった人材の募集・適正な採用など ２）配置：従業員が高いパフォーマンスを発揮できるステージ（部署・役割）の提供など ３）育成：組織が求めている能力やパフォーマンスを発揮するような教育の実施やしくみづくりなど ４）評価：組織が求めている能力やパフォーマンスを発揮しているかどうかを検証など ５）環境：従業員が高いパフォーマンスを出すための職場づくり、コミュニケーションを促進するしくみづくりなど ※人事戦略の中には、報酬や給与、福利厚生などの内容を含むことがあります。 つまり、人材育成は人事戦略に基づいた戦術の１つであり、人事戦略は経営戦略、ひいては経営理念に 関連されることがお判りいただけたかと思います。 くどいようですが、多くの組織では経営と人事が連動していません。そのため、「何のための研修なのか」が 明確になっておらず、研修効果を著しく低下させている可能性が高いのです。 |
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優秀な人材がいない理由 「うちの会社には優秀な人材がいないんだよ。どうすればいいかな？」 と、質問を受けることがあります。 考えられる原因（発生しうる問題や損失も含む）は以下の表に示しています。 「そもそも優秀な人材とは、どのような人材なのか」 この定義をもっていない組織が大半です。そして、この定義に必要なのが、 先に述べた「人事戦略」における「必要とさせる人材」の把握なのです。 そして、この定義を基に、募集・採用・育成・評価と繋がり、優秀な人材に育てていく ことが求められます。 |
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 ※飯島宗裕著：人材育成学会への論文「企業成長とリンクする人財創出サイクル」より |
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| 優秀な人材を輩出する仕組み その組織における「優秀な人材」を定義し（下図では「将来の事業を達成させるための組織体制の明確化」 及び「求める人材像の明確化」として示されています）、現時点での人材の状況把握した上で、どのような 人材が不足しているか、どのような知識やスキルを強化していくのかが明確になります。 下図は「優秀な人材を輩出する仕組み」を図示したものです。 （ここで示す優秀な人材とは、経営戦略を遂行するための人材を指します） 恐らく、この図を見て「あたりまえ」と感じる方も多いかもしれません。 しかし、多くの組織は「採用」「育成」「評価」の役割がそれぞれ分断されており、 このサイクルが回っていないというのが実際なのです。 今求められる人事の役割は、経営と人事を連動させ、このサイクルを回していくことなのです。 |
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 ※飯島宗裕著：人材育成学会への論文「企業成長とリンクする人財創出サイクル」より |
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